4JHの考える就業規則

組織には2種類ある。

「労使の利益が対立した組織」と「労使の幸せが一致した組織」です。
アメリカ経営学は、労使の利益が対立することを前提としています。

一方、日本古来からの発想は、労使の利益は対立しない、
経営目的は、社長も社員も一緒に幸せになることでした。
農耕民族(稲作)である日本だから、そんな組織観が醸成されたのかもしれません。
アメリカ型の方法論に接するとき、我々はときに違和感を覚えます。「リストラしたから株価が上がった」というニュースに接すると我々日本人は、違和感を覚えるがアメリカ人はそのような違和感は覚えません。
労使の対立に違和感を感じないのです・・・

創業100年を超える企業数は、ダントツで日本が多い。
韓国銀行の報告書では創業200年を超える企業の半数が
日本企業でした。

そこには、労使の利益が分かれないという目的とそれに基づく
方法論がありました。

 

組織が幸せになっていく方法

今、世に溢れる経営学、就業規則は・・・労使対立が前提

問題社員から会社を守る事は出来ますし、訴訟で負けないようにすることも出来ます。
しかし、中期的に会社はどんどん廃れていきます。

儲かっているときは良いけど、少しの波がきたら組織は崩れていきます。

弊所の規則は日本型の組織観を前提に規則を組み立てます。

荒波が来たら・・・!?

そんなときこそ、皆が一致団結するような組織が形成されていくことを目的に作成していきます。

労働基準法はおかしいと多くの方が言われます。
それはそうです。西洋型の幸福論で作られた法律です。
労使対立の中で社会のバランスを取ろうとする方法論です。

日本人が幸せになっていく方法論はちゃんとあります。
日本企業・日本人がだんだん幸せになっていく、
幸せな関係を永続させる方法論を盛り込んだ就業規則を作成します!!

江戸という町は世界唯一の100万都市でありながら、警察官に相当する公務員が24人しかいませんでした。幕末・明治初期には多くの外国人がその治安の良さに驚嘆しています。

江戸には、犯罪者を捕まえることより、本来的に犯罪者を生み出さない工夫に溢れていました。その方法論が一つの完成を見たのが江戸という町でした。

そこにはこのような人間観がありました。
人に誰にも「良知」がある。
その良知の性質に着眼し、それを実践知として、犯罪自体が起こらない、起こりにくい社会を実現したのでした。

私たちが手がける就業規則は、社員が生まれる環境を作らない、
つい良い社員になってしまう!!
そんな仕組みを作ることを目的としています。